Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Transcript

1 Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού ΔΙΑΛΕΞΗ6 η : Επιλογή και τοποθέτηση σε θέση απασχόλησης Δρ. Β. Ζεϊμπέκης (vzeimp@fme.aegean.gr) Τμήμα Μηχανικών Οικονομίας & Διοίκησης Πολυτεχνική Σχολή, Πανεπιστήμιο Αιγαίου Copyright 2018

2 Ατζέντα Εισαγωγή Κανόνες των μεθόδων επιλογής Τύποι μεθόδων επιλογής

3 Ατζέντα Εισαγωγή Κανόνες των μεθόδων επιλογής Τύποι μεθόδων επιλογής

4 Εισαγωγή Κάθε επιχείρηση που σκοπεύει να ανταγωνιστεί μέσω του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να επιδείξει τη μεγαλύτερη δυνατή μέριμνα όσον αφορά την επιλογή των μελών της. Οι αποφάσεις επιλογής προσωπικού που λαμβάνονται από την επιχείρηση είναι καθοριστικές για την ικανότητα της να επιβιώσει, να προσαρμοστεί και να αναπτυχθεί. Αν μια εταιρία προσελκύει συστηματικά τους καλύτερους υποψήφιους, οι υπόλοιπες εταιρίες θα αρκεστούν σε ό,τι έχει απομείνει.

5 Ατζέντα Εισαγωγή Κανόνες των μεθόδων επιλογής Τύποι μεθόδων επιλογής

6 Κανόνες των μεθόδων επιλογής Επιλογή προσωπικού είναι η διαδικασία με την οποία οι εταιρίες αποφασίζουν ποιος θα γίνει ή όχι αποδεκτός προς απασχόληση σε αυτές, δίνοντας έμφαση σε: 1. Αξιοπιστία 2. Εγκυρότητα 3. Δυνατότητα γενίκευσης 4. Χρησιμότητα 5. Νομιμότητα Οιτέσσεριςπρώτοιείναιαλληλένδετοιυπότηνέννοιαότιοκανόναςπου προηγείται αποτελεί συνήθως απαραίτητη, αλλά όχι επαρκή, προϋπόθεση για τον επόμενο.

7 Αξιοπιστία Μεγάλο μέρος της εργασίας για την επιλογή προσωπικού αφορά τη μέτρηση των χαρακτηριστικών των ατόμων προκειμένου να αποφασιστεί ποιοι θα γίνουν αποδεκτοί σε προσφερόμενες θέσεις απασχόλησης. Για παράδειγμα, μπορεί να ενδιαφερόμαστε για τα σωματικά χαρακτηριστικά των υποψηφίων (όπως η δύναμη ή η αντοχή) ή τις γνωστικές τους ικανότητες(όπως η ικανότητα μαθηματικής σκέψης). Ανεξαρτήτως του πού επικεντρώνουμε την προσοχή μας, στο τέλος πρέπει να εκτιμήσουμε τα συγκεκριμένα άτομα σε ποσοτικούς όρους βάσει αυτών των διαστάσεων (με αριθμούς), ώστε να τα κατατάξουμε σε κλίμακα ανάλογα με τα χαρακτηριστικά του ενδιαφέροντος που παρουσιάζουν. Μετά την κατάταξή τους, μπορούμε να αποφασίσουμε ποιον θα προσλάβουμε και ποιον θα απορρίψουμε.

8 Αξιοπιστία Βασικός κανόνας για κάθε μηχανισμό μέτρησης είναι η αξιοπιστία του. Ως αξιοπιστία ορίζουμε το βαθμό στον οποίο μια μέτρηση δεν περιλαμβάνει τυχαίο σφάλμα.

9 Εγκυρότητα Ως εγκυρότητα ορίζεται ο βαθμός στον οποίο η μέτρηση της απόδοσης σχετίζεται με την εργασιακή απόδοση. Μια μέτρηση, για να έχει κάποια εγκυρότητα, πρέπει να είναι αξιόπιστη. Αφετέρου, μπορούμε να μετρήσουμε με αξιόπιστο τρόπο πολλά χαρακτηριστικά(όπως το ύψος) που ενδεχομένως να μην έχουν σχέση με το κατά πόσον κάποιος μπορεί να εκτελέσει συγκεκριμένη εργασία. Για το λόγο αυτό, η αξιοπιστία είναι απαραίτητη, αλλά ανεπαρκής, προϋπόθεση για την εγκυρότητα.

10 Επιβεβαίωση βάσει κριτηρίων Ένας τρόπος προσδιορισμού της εγκυρότητας μια μεθόδου επιλογής είναι να δείξουμε ότι υπάρχει εμπειρική σχέση μεταξύ της βαθμολογίας της μέτρησης επιλογής και της βαθμολογίας της εργασιακής απόδοσης. Αν υπάρχει σημαντική συσχέτιση μεταξύ της βαθμολογίας της δοκιμασίας και βαθμολογίας της εργασιακής απόδοσης, η εγκυρότητα βάσει κριτηρίων είναι αποδεδειγμένη. Υπάρχουν δύο ειδών μελέτες επιβεβαίωσης βάσει κριτηρίων. Η προγνωστική επιβεβαίωση επιδιώκει να προσδιορίσει μια εμπειρική σχέση μεταξύ της βαθμολογίας των δοκιμασιών πριν την πρόσληψη και της ενδεχόμενης εργασιακής απόδοσης.

11 Επιβεβαίωση βάσει κριτηρίων Η προγνωστική επιβεβαίωση απαιτεί την υποβολή των υποψηφίων σε δοκιμασία κα την παρέλευση μικρού χρονικού διαστήματος προκειμένου να διαπιστωθεί η απόδοση μέρους αυτών των υποψηφίων (αυτών που πράγματι προσλήφθηκαν). Γραφική απεικόνιση του μοντέλου προγνωστικής επιβεβαίωσης

12 Επιβεβαίωση βάσει κριτηρίων Λόγω του χρόνου και της προσπάθειας που απαιτείται για την εκπόνηση μελέτης προγνωστικής επιβεβαίωσης, αρκετοί εργοδότες χρησιμοποιούν ένα διαφορετικό μοντέλο. Η παράλληλη επιβεβαίωση αξιολογεί την εγκυρότητα μιας δοκιμασίας εφαρμόζοντάς τη σε άτομα που ήδη εργάζονται και συσχετίζοντας τη βαθμολογία της δοκιμασίας με τις υπάρχουσες μετρήσεις της απόδοσης κάθε ατόμου. Η λογική στην οποία βασίζεται η συγκεκριμένη στρατηγική είναι ότι εάν αυτοί που αποδίδουν καλύτερα στην εργασία τους λαμβάνουν υψηλότερη βαθμολογία και στη δοκιμασία από εκείνους που καταβάλουν μεγαλύτερη προσπάθεια κατά την εργασία τους, τότε η δοκιμασία έχει εγκυρότητα

13 Επιβεβαίωση βάσει κριτηρίων Γραφική απεικόνιση του μοντέλου παράλληλης επιβεβαίωσης

14 Δυνατότητα γενίκευσης Ως δυνατότητα γενίκευσης ορίζεται ο βαθμός στον οποίο η εγκυρότητα μιας μεθόδου επιλογής που ισχύει για ένα πλαίσιο μπορεί να επεκταθεί και σε άλλα. Υπάρχουν τρία πρωταρχικά«πλαίσια» για τα οποία μπορεί να θέλουμε να συνάγουμε εν γένει συμπεράσματα: Διαφορετικές καταστάσεις(θέσεις απασχόλησης ή επιχειρήσεις) Διαφορετικά δείγματα ατόμων Διαφορετικές χρονικές περίοδοι Δεδομένου ότι η εγκυρότητα των δοκιμασιών επεκτείνεται σε καταστάσεις και υπο-ομάδες, η δυνατότητα γενίκευσης της εγκυρότητας αποτελεί μια εναλλακτική λύση για την επιβεβαίωση των μεθόδων επιλογής για εταιρίες που δεν μπορούν να χρησιμοποιήσουν την επιβεβαίωση βάσει κριτηρίων ή την επιβεβαίωση ως προς το περιεχόμενο.

15 Δυνατότητα γενίκευσης Η γενίκευση της εγκυρότητας είναι μια διαδικασία τριών σταδίων. 1. Πρώτον, η εταιρία παρέχει στοιχεία από προηγούμενες μελέτες επιβεβαίωσης βάσει κριτηρίων οι οποίες πραγματοποιήθηκαν σε άλλες καταστάσεις, πράγμα που δείχνει ότι μια συγκεκριμένη δοκιμασία(όπως η δοκιμασία για τη συναισθηματική σταθερότητα) αποτελεί έγκυρη πρόγνωση για συγκεκριμένη θέση απασχόλησης (όπως νοσοκόμα σε μεγάλο νοσοκομείο). 2. Δεύτερον, η εταιρία παρέχει στοιχεία από την ανάλυση μιας θέσης απασχόλησης προκειμένου να τεκμηριώσει ότι η προς πλήρωση θέση (νοσοκόμα σε μικρό νοσοκομείο) είναι, από όλες τις απόψεις, πανομοιότυπη με τη θέση που έχει επιβεβαιωθεί αλλού (νοσοκόμα σε μεγάλο νοσοκομείο).

16 Δυνατότητα γενίκευσης 3. Τέλος,ανηεταιρίαμπορείναδείξειότιχρησιμοποιείμιαδοκιμασίαίδιαή πανομοιότυπη με τη χρησιμοποιηθείσα στο επιβεβαιωμένο περιβάλλον, τότε η εγκυρότητα από το πρώτο πλαίσιο(μεγάλο νοσοκομείο) στο νέο πλαίσιο(μικρό νοσοκομείο) μπορεί να γενικευτεί.

17 Χρησιμότητα Χρησιμότητα είναι ο βαθμός στον οποίο οι πληροφορίες που παρέχονται από τις μεθόδους επιλογής ενισχύουν την ουσιαστική αποτελεσματικότητα της επιχείρησης. Όσο περισσότερο αξιόπιστη, έγκυρη και γενικεύσιμη είναι η μέθοδος επιλογής, τόσο μεγαλύτερη χρησιμότητα θα έχει. Πολλά χαρακτηριστικά συγκεκριμένων πλαισίων επιλογής επαυξάνουν ή μειώνουν τη χρησιμότητα δεδομένων μεθόδων επιλογής, ακόμη και όταν η αξιοπιστία, η εγκυρότητα και η δυνατότητα γενίκευσης παραμένουν σταθερές. Αρκετοί άλλοι παράγοντες σχετίζονται με τη χρησιμότητα μιας δοκιμασίας.

18 Χρησιμότητα Για παράδειγμα, η αξία του προϊόντος ή της υπηρεσίας που παράγει ο εργαζόμενος διαδραματίζει κάποιο ρόλο: όσο πιο πολύτιμο είναι το προϊόν ή η υπηρεσία, τόσο μεγαλύτερη είναι η αξία της επιλογής ατόμων υψηλής απόδοσης. Ασφαλώς, πρέπει να συνεκτιμάται και το κόστος της δοκιμασίας. Οι πιο δαπανηρές δοκιμασίες έχουν, κατά μέσο όρο, λιγότερη χρησιμότητα αν δεν παράγουν πιο έγκυρες προγνώσεις. Συχνά, όμως, εάν στη δοκιμασία συμμετέχουν πολλά άτομα, και το παραγόμενο προϊόν ή η υπηρεσία έχει πολύ μεγάλη αξία, το κόστος της δοκιμασίας υπεραντισταθμίζεται από τα οφέλη χρησιμότητας.

19 Νομιμότητα Οτελευταίοςκανόναςπουπρέπεινατηρείκάθεμέθοδοςεπιλογήςείναιη νομιμότητα. Όλες οι μέθοδοι επιλογής πρέπει να πληρούν τους ισχύοντες νόμους και τη νομολογία.

20 Ατζέντα Εισαγωγή Κανόνες των μεθόδων επιλογής Τύποι μεθόδων επιλογής

21 Συνεντεύξεις Η συνέντευξη επιλογής ορίζεται ως «ο διάλογος που αναλαμβάνει ένα ή περισσότερα άτομα για τη συγκέντρωση πληροφοριών και την αξιολόγηση των προσόντων ενός υποψήφιου για θέση απασχόλησης». Η συνέντευξη επιλογής είναι η πιο διαδεδομένη μέθοδος επιλογής που χρησιμοποιείται από επιχειρήσεις. Χωρίς την κατάλληλη μέριμνα, οι συνεντεύξεις υποψηφίων μπορεί να είναι αναξιόπιστες, ελάχιστα έγκυρες και προκατειλημμένες έναντι ορισμένων ομάδων. Επιπλέον, οι συνεντεύξεις είναι σχετικά δαπανηρές επειδή προϋποθέτουν τουλάχιστον ένα άτομο που παίρνει συνέντευξη από ένα άλλο, και τα συγκεκριμένα άτομα πρέπει να βρίσκονται στον ίδιο γεωγραφικό τόπο.

22 Συνεντεύξεις Τέλος, όσον αφορά τη νομιμότητα, η υποκειμενικότητα που εμπεριέχει η διαδικασία συχνά ενοχλεί τους υποψηφίους, ιδίως εάν αποτύχουν μετά από φαινομενικά άσχετες ερωτήσεις. Υπάρχουν συγκεκριμένες ενέργειες που μπορεί να ενισχύουν τη χρησιμότητα της συνέντευξης για την επιλογή προσωπικού. Κατ αρχήν, το αρμόδιο για τους ανθρώπινους πόρους προσωπικό πρέπει να έχει εξασφαλίσει τη δομή, την τυποποίηση και την επικέντρωση της συνέντευξης στην επίτευξη ολιγάριθμων στόχων. Δηλαδή, από κάθε συνέντευξη πρέπει να προκύπτει ποσοτική βαθμολογία για μικρό αριθμό αξιοπαρατήρητων διαστάσεων (όπως το διαπροσωπικό στυλ ή η ικανότητα έκφρασης) και να αποφεύγεται η βαθμολογία ικανοτήτων που μετρούνται καλύτερα από τις δοκιμασίες(όπως η ευφυΐα).

23 Συνεντεύξεις Δεύτερον, οι ερωτήσεις πρέπει να αφορούν συγκεκριμένες καταστάσεις που πιθανόν ανακύψουν κατά την εργασία και να αποκαλύπτουν την πιθανή αντίδραση του ατόμου σε τέτοιες καταστάσεις. Αυτοί οι τύποι ερωτήσεων περιστασιακής συνέντευξης (situational interview) δείχνουν ότι η εν λόγω μορφή συνέντευξης διαθέτει αρκετά υψηλή προγνωστική εγκυρότητα. Ορισμένες ερωτήσεις είναι βασισμένες στην εμπειρία και απαιτούν από τον υποψήφιο να αποδείξει την πραγματική εμπειρία που είχε στο παρελθόν όταν αντιμετώπισε παρόμοια κατάσταση. Άλλες είναι «προσανατολισμένες στο μέλλον» και αφορούν την πιθανή αντίδραση του υποψηφίου αν αντιμετώπιζε μια υποθετική κατάσταση στο μέλλον.

24 Συνεντεύξεις Παραδείγματα ερωτήσεων σε περιστασιακή συνέντευξη βασισμένων στην εμπειρία και προσανατολισμένων στο μέλλον

25 Συνεντεύξεις Είναι επίσης σημαντικό να διεξάγεται η συνέντευξη από αρκετά, ειδικά εκπαιδευμένα, άτομα ώστε να αποφεύγονται πολλά από τα υποκειμενικά λάθη που παρατηρούνται κατά τη βαθμολόγηση ενός υποψήφιου από ένα μόνο άτομο. Πολλοί εργοδότες σήμερα βιντεοσκοπούν τις συνεντεύξεις και στη συνέχεια αποστέλλουν τις κασέτες (αντί για τους υποψήφιους) σε διάφορους αρμόδιους. Πρόκειται για ένα αποτελεσματικό ως προς το κόστος μέτρο που επιτρέπει σε πολλούς βαθμολογητές να αξιολογούν τον υποψήφιο βάσει ομοιόμορφων κανόνων.

26 Συστάσεις και βιογραφικά στοιχεία Καθώς ελάχιστοι εργοδότες θα σκέφτονταν να προσλάβουν κάποιον χωρίς συνέντευξη, έτσι σχεδόν όλοι χρησιμοποιούν και άλλες μεθόδους για να συγκεντρώσουν βασικές πληροφορίες για τους υποψήφιους πριν τη συνέντευξη. Οι πληροφορίες αυτές μπορούν να ζητηθούν από άτομα που γνωρίζουν τον υποψήφιο και οι συστάσεις να χρησιμοποιηθούν αφού ελεγχθούν. Τα στοιχεία για την αξιοπιστία και εγκυρότητα των ελέγχων των συστάσεων υποδηλώνουν ότι πρόκειται, στην καλύτερη περίπτωση, για αδύναμα μέσα πρόβλεψης της μελλοντικής επιτυχίας στη συγκεκριμένη θέση απασχόλησης. Ο βασικός λόγος για αυτή τη χαμηλή εγκυρότητα είναι ότι οι αξιολογήσεις που περιλαμβάνονται στις περισσότερες συστατικές επιστολές είναι τόσο θετικές που δύσκολα μπορεί κανείς να διαφοροποιήσει τους υποψήφιους.

27 Συστάσεις και βιογραφικά στοιχεία Αυτό το πρόβλημα με τις συστατικές επιστολές οφείλεται σε δύο λόγους: 1. Πρώτον, ο υποψήφιος επιλέγει συνήθως το συντάκτη της επιστολής και, επομένως μπορεί να επιλέξει μόνον εκείνους που έχουν την καλύτερη εικόνα για τις ικανότητές του. 2. Δεύτερον, επειδή οι συντάκτες αυτών των επιστολών δεν είναι ποτέ σίγουροιγιατοποιοςθατιςδιαβάσει,μπορείναφοβούνταιότιηαναφορά αρνητικών πληροφοριών για κάποιο άτομο ενδεχομένως στραφεί μπούμερανγκ εναντίον τους. Οι ενδείξεις για τη χρησιμότητα των βιογραφικών στοιχείων που συγκεντρώνονται απευθείας από τους υποψήφιους είναι πολύ περισσότερο θετικές, ιδίως για ορισμένες επαγγελματικές κατηγορίες όπως οι υπάλληλοι γραφείου και οι πωλήσεις και για συγκεκριμένα αποτελέσματα όπως η κίνηση προσωπικού.

28 Συστάσεις και βιογραφικά στοιχεία Το χαμηλό κόστος της απόκτησης τέτοιων πληροφοριών ενισχύει σημαντικά τη χρησιμότητά τους, ιδίως όταν οι πληροφορίες χρησιμοποιούνται σε συνδυασμό με μια επακόλουθη, τυπική συνέντευξη που συμπληρώνει, αντί να επαναλαμβάνει, τα βιογραφικά στοιχεία.

29 Δοκιμασίες σωματικής ικανότητας Αν και ο αυτοματισμός και οι λοιπές πρόοδοι της τεχνολογίας έχουν καταργήσει ή μετασχηματίσει πολλές εργασίες που απαιτούν σωματική ικανότητα, υπάρχουν θέσεις εργασίας που απαιτούν ακόμα ορισμένες σωματικές ή ψυχομηχανικές ικανότητες. Υπάρχουν επτά κατηγορίες δοκιμασιών που αξιολογούν: 1. Τημυϊκήένταση 2. Τημυϊκήδύναμη 3. Τημυϊκήαντοχή 4. Την καρδιοαγγειακή αντοχή 5. Την ευελιξία 6. Την ισορροπία 7. Το συντονισμό Η εγκυρότητα βάσει κριτηρίων όσον αφορά δοκιμασίες αυτού του είδους για ορισμένες θέσεις απασχόλησης είναι αρκετά ισχυρή.

30 Δοκιμασίες σωματικής ικανότητας Υπάρχουν δύο βασικά ερωτήματα που τίθενται όσον αφορά την προσφυγή σε δοκιμασίες αυτού του είδους. Πρώτον, εφόσον η σωματική ικανότητα είναι βασικό στοιχείο για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας, αυτό αναφέρεται αρκετά ευκρινώς στην περιγραφή της; Δεύτερον, υπάρχει πιθανότητα η ανεπαρκής εκτέλεση της εργασίας να οδηγήσει σε κινδύνους για την ασφάλεια ή την υγεία του υποψηφίου, των άλλων εργαζόμενων, ή των πελατών;

31 Δοκιμασίες γνωστικής ικανότητας Οι δοκιμασίες γνωστικής ικανότητας διαφοροποιούν τα άτομα με βάση τις νοητικές παρά τις σωματικές τους ικανότητες. Η έκφραση λόγου αναφέρεται στην ικανότητα ενός ατόμου να αντιλαμβάνεται και να χρησιμοποιεί τη γραπτή και προφορική γλώσσα. Η ικανότητα ποσοτικού προσδιορισμού αφορά την ταχύτητα και την ακρίβεια επίλυσης αριθμητικών προβλημάτων όλων των ειδών. Η ικανότητα λογικής σκέψης, μια ευρύτερη έννοια, αναφέρεται στην ικανότητα ενός ατόμου να επινοεί λύσεις σε πολλά ποικίλα προβλήματα. Ορισμένες θέσεις απασχόλησης απαιτούν μόνο μία ή δύο από αυτές τις πλευρές της γνωστικής ικανότητας.

32 Δοκιμασίες γνωστικής ικανότητας Ωστόσο, πολλές θέσεις απασχόλησης με ιδιαίτερα πολύπλοκο χαρακτήρα απαιτούν τις περισσότερες, αν όχι όλες, πλευρές και, ως εκ τούτου, μια γενική δοκιμασία καλύπτει συνήθως εξίσου ικανοποιητικά με τις περισσότερες πολύπλευρες δοκιμασίες. Η προγνωστική εγκυρότητα αυτών των δοκιμασιών είναι επίσης υψηλότερη σε θέσεις απασχόλησης που έχουν δυναμικό και μεταβαλλόμενο με την πάροδο του χρόνου χαρακτήρα και, επομένως, απαιτούν προσαρμοστικότητα εκ μέρους του εργαζόμενου. Άτομα που έχουν υψηλό βαθμό προσαρμοστικότητας είναι ικανά για: 1. Τη διαχείριση έκτακτων αναγκών 2. Τη διαχείριση πιεστικών καταστάσεων 3. Την επίλυση προβλημάτων 4. Την εκμάθηση νέων τεχνολογιών 5. Την αντιμετώπιση πολιτισμικά ποικιλόμορφων πληθυσμών.

33 Καταγραφή χαρακτηριστικών της προσωπικότητας Ενώ οι δοκιμασίες ικανότητας προσπαθούν να εντάξουν τα άτομα σε κατηγορίες ανάλογα με αυτό που μπορούν να κάνουν, οι μετρήσεις της προσωπικότητας αποσκοπούν να εντάξουν τα άτομα σε κατηγορίες ανάλογα με αυτό που είναι. Οι πέντε σημαντικότερες διαστάσεις της προσωπικότητας, που αναφέρονται ως«οι Πέντε Μεγάλες» περιλαμβάνουν: 1. Εξωστρέφεια 2. Προσαρμογή 3. Προσήνεια 4. Ευσυνειδησία 5. Φιλοπραγμοσύνη Η ευσυνειδησία είναι ένας από τους λίγους παράγοντες που παρουσιάζουν κάποια εγκυρότητα σε ορισμένες κατηγορίες θέσεων απασχόλησης, και πολλοί πραγματιστές μάνατζερ τη βαθμολογούν ως ένα από τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά που αναζητούν για τους υπαλλήλους τους.

34 Καταγραφή χαρακτηριστικών της προσωπικότητας Άτομα με υψηλή ευσυνειδησία δείχνουν μεγαλύτερο σθένος κατά την εργασία τους, πράγμα το οποίο είναι χρήσιμο για πολλά επαγγέλματα. Οι πέντε σημαντικότερες διαστάσεις της καταγραφής χαρακτηριστικών της προσωπικότητας Αν και η ευσυνειδησία είναι η μοναδική διάσταση της προσωπικότητας που φαίνεται να παρουσιάζει προγνωστική εγκυρότητα σε όλες τις καταστάσεις, υπάρχουν πλαίσια τα οποία σχετίζονται με άλλες συνιστώσες των«πέντε Μεγάλων» όσον αφορά την εργασιακή απόδοση.

35 Καταγραφή χαρακτηριστικών της προσωπικότητας Η εξωστρέφεια και η προσήνεια φαίνεται να σχετίζονται με την απόδοση σε θέσεις απασχόλησης όπως οι πωλήσεις ή η διαχείριση. Αντιλαμβανόμαστε βέβαια τους λόγους για τους οποίους αυτοί οι τύποι χαρακτηριστικών απαιτούνται για τέτοιες θέσεις απασχόλησης. Η εγκυρότητα για όλους σχεδόν τους«πέντε Μεγάλους» παράγοντες όσον αφορά την πρόγνωση της εργασιακής απόδοσης φαίνεται επίσης να είναι υψηλότερη όταν οι βαθμολογίες δεν προέρχονται από τον υποψήφιο, αλλά δίνονται από άλλους. Η χαμηλότερη εγκυρότητα που σχετίζεται με τις εκθέσεις προσωπικότητας που υποβάλλουν οι ίδιοι οι υποψήφιοι μπορεί να αναζητηθεί σε δυο παράγοντες.

36 Καταγραφή χαρακτηριστικών της προσωπικότητας Πρώτον, οι άνθρωποι δεν έχουν ορισμένες φορές πλήρη επίγνωση της πραγματικής προσωπικότητάς τους (ή το πώς τους αντιλαμβάνονται οι άλλοι), άρα οι βαθμολογίες τους είναι ανακριβείς και αναξιόπιστες. Δεύτερον, οι υποψήφιοι ορισμένες φορές μπορεί να παραποιήσουν τις απαντήσεις τους για θέματα προσωπικότητας. Τα στοιχεία υποδηλώνουν ότι η παραποίηση ενδεχομένως αποτελεί ένα ζήτημα σε σχέση με τα χαρακτηριστικά της ευσυνειδησίας και της συναισθηματικής σταθερότητας λόγω του ευδιάκριτου τρόπου με τον οποίον τα εν λόγω χαρακτηριστικά χρησιμοποιούνται στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.

37 Δείγματα εργασίας Οι δοκιμασίες σε δείγμα εργασίας και εργασιακής απόδοσης επιχειρούν την προσομοίωση μιας θέσης απασχόλησης σε μικρογραφία. Πολλές επιχειρήσεις, για παράδειγμα, χρησιμοποιούν τη δοκιμασία «υποθετικής διαχείρισης»( in basket test) κατά την αξιολόγηση ατόμων υποψήφιων για θέσεις μάνατζερ. Κατά την εν λόγω δοκιμασία, οι υποψήφιοι καλούνται να απαντήσουν σε υπομνήματα αντιπροσωπευτικά των προβλημάτων που αντιμετωπίζουν αυτοί που ήδη κατέχουν ανάλογη θέση στην επιχείρηση. Το «κλειδί» αυτής καθώς και άλλων μορφών δοκιμασιών δείγματος εργασίας είναι η συνοχή της συμπεριφοράς μεταξύ των απαιτήσεων της συγκεκριμένης θέσης απασχόλησης και των απαιτήσεων της δοκιμασίας.

38 Δείγματα εργασίας Οι δοκιμασίες δείγματος εργασίας αφορούν αποκλειστικά συγκεκριμένη θέση απασχόλησης δηλαδή, είναι προσαρμοσμένα για κάθε διαφορετική θέση απασχόλησης σε κάθε επιχείρηση. Από τη θετική πλευρά, η μέθοδος αυτή οδήγησε σε δοκιμασίες υψηλού βαθμού εγκυρότητας βάσει κριτηρίων. Επιπλέον, οι εμφανείς παραλληλισμοί μεταξύ της δοκιμασίας και της θέσης απασχόλησης προσδίδουν υψηλή εγκυρότητα ως προς το περιεχόμενο. Με αυτόν τον τρόπο, μειώνεται η πιθανότητα αμφισβήτησης της διαδικασίας με ένδικα μέσα εκ μέρους αποτυχόντων υποψηφίων. Διαθέσιμα στοιχεία υποδηλώνουν επίσης ότι αυτές οι δοκιμασίες έχουν χαμηλό δυσμενή αντίκτυπο.

39 Δείγματα εργασίας Παράλληλα με αυτές τις θετικές πτυχές, υπάρχουν και δύο αρνητικές. Πρώτον, λόγω της φύσης τους, οι δοκιμασίες αφορούν αποκλειστικά συγκεκριμένη θέση απασχόλησης και, επομένως, η δυνατότητα γενίκευσης είναι χαμηλή. Δεύτερον, αφενός, επειδή για κάθε θέση απασχόλησης πρέπει να αναπτύσσεται μια νέα δοκιμασία και, αφετέρου, λόγω της μη τυποποιημένης μορφής τους, η ανάπτυξη αυτών των δοκιμασιών είναι σχετικά δαπανηρή. Είναι κατά πολύ αποτελεσματικότερη ως προς το κόστος η αγορά διαθέσιμης στο εμπόριο δοκιμασίας γνωστικής ικανότητας, που μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε διάφορες κατηγορίες θέσεων απασχόλησης, σε σύγκριση με την ανάπτυξη ειδικής δοκιμασίας για κάθε θέση απασχόλησης.

40 Δείγματα εργασίας Οι τεχνολογικές εξελίξεις στον τομέα των επικοινωνιών έχουν μειώσει το κόστος πολλών τύπων δοκιμασιών δείγματος εργασίας. Για παράδειγμα, πολλές δοκιμασίες δείγματος εργασίας διατίθενται πλέον online εξ αποστάσεως, δημιουργώντας έτσι οικονομίες κλίμακας.

41 Βιβλιογραφία Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., Wright, P. Διαχείριση Ανθρώπινων Πόρων: Ένα ανταγωνσιτικό πλεονέκτημα Τόμος Α», 4 η Αμερικάνικη Έκδοση, Εκδόσεις Παπαζήση, ISBN